Система целей управления персоналом является основой определения

Цели и функции системы управления персоналом

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока:экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель — получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

На рис. 3.4 приведен упрощенный вариант базового дерева целей системы управления организацией. Он ограничен целями, выделенными по понятийному (аспектному) признаку декомпозиции (1-й и 2-й уровни), и одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку (3-й уровень). Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно (см. далее рис. 3.5 и 3.6).

На рис. 3.4 под соответствующими шифрами обозначены следующие цели:

1. Организация перспективных научно-технических разработок.

2. Сокращение длительности цикла «исследование — производство».

3. Техническое сопровождение и перевооружение производственного процесса.

4. Обеспечение высокого качества труда.

5. Маркетинг научно-технических разработок.

6. Соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу организации.

* Социальная цель рассматривается с двух сторон (см. рис. 3.5 и 3.6).

Рис. 3.4. Базовое дерево целей системы управления организацией

7. Маркетинг продукции или услуг.

8. Соответствие производственной программы и производственной мощности.

9. Полнота и своевременность материально-технического снабжения.

10. Обеспечение эффективного технического состояния оборудования и ритмичности производственного процесса.

11. Ритмичность сбыта продукции или своевременность оказания услуг.

На следующем уровне целей следует выделить целевое обеспечение общих функций управления: планирования (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения), организации и регулирования (т.е. координации фактических действий по достижению результатов), учета и контроля (т.е. обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирования (т.е. распределения финансовых ресурсов между звеньями). Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней. Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпозиции. Его использование предполагает дальнейшее формирование оргструктуры по дивизиональному типу.

Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация? какие условия она стремится для этого создать? Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать.

Итак, с точки зренияработника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он (т.е. труд) выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. Систему целей структурно можно представить следующим образом (рис. 3.5).

С точки зрения администрации, тот же блок целей должен включать целевые задачи и условия для их решения, показанные на рис. 3.6.

При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели на рис. 3.6 обозначена прибыль организации, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание топ факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

Система целей является основой определения состава функций управлений Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей. Схема взаимосвязи объектов и носителей функций управления персоналом показана на рис. 3.7.

Рис. 3.5. Система целей, позволяющая реализовать

потребности персонала

До недавнего времени понятие «управление» трактовалось как «администрирование», или «линейное руководство». Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Само по себе это явление не должно подвергаться критике. Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это, в свою очередь, ведет к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.

Рис. 3.6. Система целей администрации организации по отношению к персоналу

Рис. 3.7. Объекты и носители функций управления персоналом

в иерархической системе управления организацией

Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда. Подробный состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации представлен на рис. 2.2 (глава 2). Ниже в табл. 3.3 показаны в краткой форме важнейшие этапы процесса управления персоналом.

Исходя из вышеперечисленных задач по этапам, можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Под качественными характеристиками персонала следует понимать:

• способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

• мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);

• свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами:

• через затребованную линейными руководителями консультативную помощь;

• через совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации;

• через собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (главным образом в области персонал-маркетинга).

Таблица 3.3

Этапы процесса управления персоналом

При определении круга задач по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи. К основным относятся практически все перечисленные в табл. 3.3. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения. К такого рода задачам относятся: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0—1,2% общей численности коллектива. Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового развития потенциала организации и позицией ее руководства.

В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежных странах проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

• выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом, в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;

• широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;

•делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения; интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной «школы» управления персоналом.

Следует отметить, что наличие указанных выше тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм.

Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общий мировой процесс.

StudFiles.ru

Глава 1 Теоретические основы системы управления персоналом.

1. Задачи и функции системы управления персоналом.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров или отделы технического обучения.

В настоящее время отделы кадров российских организаций во многих случаях не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий работы, например такие как:

- анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства;

- управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

- информационное обеспечение системы кадрового управления;

- управление занятостью;

- оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

- анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

- профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

- управление трудовой мотивацией;

- правовые вопросы трудовых отношений.

Если в условия командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Изменения в экономической и политической схемах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Систему целей для управления организацией можно рассматривать двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос6 каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос6 какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремится для этого создать [2,стр. 91].

Цель отдела кадров заключается в следующем:

-сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства.

Функции отдела кадров:

-обеспечение кадрами производственной программы (наем, установка, увольнение);

-кадровое делопроизводство;

-анализ текучести кадров и дисциплины труда;

учет военнообязанных;

-подготовка кадровых приказов и др. [6,стр. 13]

Очевидно, что эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени эти две группы целей будут непротиворечивы.

С точки зрения работника предприятия бок социальных целей можно представить следующим образом (рис. 1).

Рис.1 Система целей, позволяющая реализовать социальные потребности с точки зрения персонала организации.

С точки зрения администрации тот же блок целей должен включать в себя целевые задачи и условия для их решения, показанные на рис. 2.

Рис.2 Система целей администрации по использованию персонала и условий их достижения.

При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели на рис. 2 обозначена прибыль предприятия, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве [9, стр.245].

Система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей. До недавнего времени понятие «управление» трактовалось как «администрирование» или «линейное руководство». Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Негативная сторона этого явления для отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это в свою очередь ведет к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию стиля руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.

В настоящее время отечественная практика стремится к становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общую мировую интеграции.

StudFiles.ru

F2: Казанский кооперативный институт, Рахимова Г.С

I:

S: Executive search («охота за головами») - это:

-: переманивание конкретных сотрудников из других компаний

-: подбор руководящих сотрудников

+: целенаправленный поиск высококвалифицированных специалистов (возможно, редкой специальности и/или топ-менеджеров) и соответствующим опытом работы

I:

S: Авторитет кадровой службы зависит от:

-: ее полномочий распорядительства

-: уровня специальных знаний, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы

+: оба варианта ответов верны

I:

S: Адаптация - это:

-: приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда

+: взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях

-: приспособление организации к изменяющимся внешним условиям

I:

S: Анализ расстановки кадров, текучести кадров, определение резерва на выдвижение внутри предприятия – это анализ:

-: адаптации кадров

-: условий труда

-: личности работника

+: кадрового потенциала

I:

S: Безработные - это:

+: трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней

-: временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе

-: лица трудоспособного возраста получающих пенсии по старости на льготных основаниях (мужчины в возрасте 50-59 лет, женщины - 45-54 года)

I:

S: Более или менее длительный период скрытой взаимной или односторонней неудовлетворенности - это ситуация:

-: напряженная

+: конфликтная

-: трудная

-: экстремальная

I:

S: В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения

+: отдел кадров, отдел подготовки кадров, отдел организации труда и зарплаты, отдел техники безопасности, отдел социального развития предприятия

-: бухгалтерия, бюро цен планово-экономического отдела

-: юридический отдел

I:

S: В организацию требуется директор по маркетингу. Какой из методов его поиска представляется наиболее эффективным

-: размещение объявлений о вакансии в Интернете

-: размещение объявлений о вакансии на кабельном телевидении

+: обращение в ректутинговое агентство

I:

S: В соответствии с ролью и местом персонала в системе функционирования организации выделяют следующие типы кадровой политики

+: пассивная, активная, реактивная, превентивная

-: открытая, закрытая

-: демократичная, либеральная, авторитарная

I:

S: В процесс адаптации человека к трудовой деятельности не входит:

-: профессиональная ориентация

-: профессиональная консультация

-: профессиональный отбор

-: профессиональное обучение

+: профессиональная этика

I:

S: Важнейшая функция корпоративной культуры – это:

-: контроль над персоналом

+: формирование благоприятного психологического климата

-: воспитание персонала

-: поддержание самоидентичности и своеобразия организации

-: создание благоприятного имиджа

I:

S: Виды источников набора персонала:

+: внешние и внутренние

-: количественные и качественные

-: стратегические и тактические

-: набор по рекомендациям, объявлениям и ротация

I:

S: Внутренние источники найма персонала не включают:

-: ротация

-: совмещение должностей

-: подбор кандидата из списка ожидания

+: кадровые агентства

I:

S: Внутренним источником активности человека являются:

+: потребности

-: возможности

-: требования

-: противоречия

I:

S: Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано:

-: с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;

-: с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;

+: с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения

-: с изменением параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени

I:

S: Волевые процессы отражает сфера:

-: аффектная

+: конативная

-: мотивационная

-: когнитивная

I:

S: Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению (указать два правильных ответа):

+: занятое население

+: безработные

-: трудовые ресурсы

-: ищущие работу

I:

S: Выполнение более сложных общественных поручений, связанных с большой организационной работой или контролем исполнения решения - это:

-: профессиональная компетентность

-: профессиональная готовность

-: положительные изменения в работе

+: возрастание общественной активности

I:

S: Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре (руководитель временной целевой группы) – внутриорганизационная карьера:

-: горизонтального типа

-: вертикального типа

+: центростремительного типа

I:

S: Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам:

-: с точки зрения их количественной сбалансированности

-: с точки зрения их качественной сбалансированности

+: с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности

I:

S: Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:

+: верно все

-: частично верно

-: неверно

I:

S: Движущей силой, катализатором любой конфликтной ситуации, является (ются):

-: объект

-: процесс

+: цели

-: сущность

I:

S: Действия, направленные на ускорение и упрощение процесса вхождения работников в трудовой коллектив – это адаптация:

+: социальная

-: промышленная

-: профессиональная

-: психологическая

I:

S: Для обмена информацией, передачи решений на исполнение используется общение:

-: неформальное

-: межличностное

-: неофициальное

+: профессиональное

I:

S: Для того чтобы найти подходящего кандидата на должность, целесообразно:

-: обратиться в хорошее агентство по подбору персонала

+: в письменном виде определить необходимые качества кандидата

-: разместить яркое призывное объявление в самых людных местах

-: предложить вознаграждение за поиск подходящего кандидата

I:

S: Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:

-: горизонтального типа

-: вертикального типа

+: центростремительного типа

I:

S: Должностная инструкция – это:

-: документ, регламентирующий назначение и место должности в организационной структуре

+: документ, регламентирующий назначение и место должности в организационной структуре, ее функционирование и содержащий требования к работнику, его права и обязанности

-: документ, отражающий основные права и обязанности сотрудника в данной организации

I:

S: Должностные обязанности работников подразделений системы управления персоналом, связанные с воздействием на персонал – это:

+: функции системы управления персоналом

-: принципы системы управления персоналом

-: методы системы управления персоналом

I:

S:Достоинство внешних источников привлечения персонала:

-: низкие затраты на адаптацию персонала

+: появление новых импульсов для развития

-: повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников

I:

S: Если сотрудники имеют двойное подчинение руководителю отдела и руководителю проекта, который отвечает за интеграцию всех видов деятельности по данному проекту, то такая оргструктура:

-: называется смешанной структурой

+: называется матричной структурой

-: называется бригадной формой организации

-: целесообразна, если необходима частная смена ассортимента или технологии

I:

S: Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование:

-: стандартных режимов работы

-: гибких режимов рабочего времени

+: частичной занятости

I:

S: Знания, навыки, умения, опыт, способности относятся к факторам:

-: среды

+: индивидуально-личностным

-: управления

-: социально-психологическим

I:

S: Играет роль связующего звена между адаптантом и коллективом, доводит требования коллектива, включает в отношения с коллективом:

+: наставник

-: начальник

-: руководитель

-: бригадир

I:

S: Иерархия потребностей по Маслоу включает следующие элементы:

-: Потребность в безопасности, уважении, самореализации

-: Гигиенические факторы и факторы-мотиваторы

+: Потребности: физиологические, в безопасности, в общении, уважении, самореализации

-: Потребности: физиологические, в безопасности, в успехе, во власти, самореализации

I:

S: Инцидент между двумя людьми, носящий как правило, непримиримый, эмоционально окрашенный, устойчивый и долговременный характер относится к конфликту:

-: деловому

-: межгрупповому

+: межличностному

-: внутриличностному

I:

S: Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:

+: да;

-: нет

I:

S: Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:

+: да

-: иногда

-: нет

I:

S: Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:

+: да

-: иногда

-: нет

I:

S: Источники формирования резерва кадров:

-: бывшие работники предприятия

+: заместители руководителей

-: неквалифицированные специалисты

I:

S: Исходя из каких критериев можно оценить программу обучения на уровне организации:

-: степень привлекательности для сотрудников, прошедших курс обучения

-: последующие позитивные изменения той или иной организационной функции

+: стоимость затрат, связанные с обучением персонала, с количественными результатами работы сотрудников

I:

S: К внешним источникам набора персонала относятся:

-: ротация

-: совмещение должностей

+: объявления в средствах массовой информации

I:

S: К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:

-: низкие затраты на адаптацию персонала

+: появление новых импульсов для развития

-: повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников

I:

S: К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:

+: административные

-: экономические

-: социально-психологические

I:

S: К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:

-: психологические тесты

-: проверка знаний

-: проверка профессиональных навыков

+: графические тесты

I:

S: К преимуществам внутренних источников найма относят:

+: низкие затраты на адаптацию персонала

-: появление новых идей, использование новых технологий

-: появление новых импульсов для развития

I:

S: К содержательным теориям мотивации не относится:

-: Иерархическая теория Маслоу

-: Теория потребностей Мак Клелланда

-: Теория Герцберга

+: Теория ожиданий Врума

I:

S: К целям кадрового планирования не относятся:

-: обеспечение организации работниками нужной квалификации и в требуемом объеме

-: максимальное использование потенциала персонала

-: умение предвидеть проблемы из-за возможного избытка или нехватки персонала

+: обеспечение организации запланированного уровня прибыли

I:

S: К явной функции аттестации относится:

+: установление факта пригодности человека к определенной социальной роли

-: углубление знакомства с подчиненными

-: разрушение круговой поруки

-: мотивация и стимулирование труда

-: поиск оснований для увольнения конкретных работников

I:
S: Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:

+: перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю

-: прекращение приема на работу

-: заключение краткосрочных контрактов

-: переобучение персонала

-: использование гибких режимов работы

I:
S: Какие качества и навыки не нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций:

-: компетентность в своей профессиональной области

-: знание общих законов развития организации

+: профессионализм в области управления организацией

I:

S: Какое из перечисленных понятий более емкое, т.е. содержит в себе совокупность социо-культурных характеристик и личностно-психологических свойств людей:

-: трудовые ресурсы

-: персонал

+: человеческие ресурсы

I:

S: Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:

+: продвижение изнутри;

-: компенсационная политика

-: использование международных кадров

I:

S: Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:

+: метод аналогий

-: метод творческих совещаний

I:

S: Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:

+: административные

-: экономические

-: социально-психологические

I:

S: Какой основной источник оценки для аттестации кадров?

-: со стороны администрации

+: коллективная

-: экспертная

-: со стороны потребителей

I:

S: Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:

-: использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда

-: контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия

-: планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение

+: найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала

I:

S: Карьера - это:

+: индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека

-: повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии

-: предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти

I:

S: Качественные характеристики персонала – это:

+: уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт, личные качества

-: уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт

-: численность персонала

-:доля специалистов во всем персонале

I:

S: Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с:

-: привычкой тех, кто работает

-: приемом по рекомендательным письмам

+: требованием со стороны самой работы

-: недостаточной практикой набора

I:

S: Ключевая характеристика теста при его включении в процесс отбора:

+: действенность

-: масштабность

-: преемственность

I:

S: Количество сотрудников, которое официально работает в организации в данный момент – это:

-: численность персонала

-: общая численность персонала

-: трудоспособное население

+: списочная численность работников

I:

S: Комплекс кадровых мероприятий, уменьшающий приток новых людей и идей в организацию:

+: продвижение изнутри

-: компенсационная политика

-: использование международных кадров

I:

S: Конечной целью традиционной аттестации является:

+: письменное официальное решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого в соответствии с его готовностью к исполнению данной социальной роли

-: выработка мер по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении

-: неофициальные рекомендации по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении

I:

S: Конфликт, в основе которого лежит служебная целесообразность и он носит конструктивный характер - это конфликт:

-: межгрупповой

+: деловой

-: межличностный

-: внутриличностный

I:

S: Корпоративная культура основана в первую очередь на:

-: правилах, определяемых руководством организации

+:разделяемых большинством членов организации убеждениях и ценностях

-: кодексе корпоративной этики

-: национальных традициях

I:

S: Краткая трудовая биография кандидата – это:

-: профессиограмма

-: карьерограмма

+: анкета сотрудника

-: рекламное объявление

I:

S: Играет роль связующего звена между адаптантом и коллективом, доводит требования коллектива, определяет порядок их выполнения, включает в отношения с коллективом:

+: наставник

-: начальник

-: руководитель

-: бригадир

I:

S: Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:

+: самопроявившиеся кандидаты

-: безработные;

-: неквалифицированные работники

I:

S: Маркетинг персонала - это:

+: вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале

-: такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость

-: анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей

-: анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий

I:

S: Межличностное или межгрупповое противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии - это:

+: конфликт

-: антипатия

-: конкуренция

-: напряженность

I:

S: Мероприятия по сокращению штатов и увольнению сотрудников – это:

-: развитие персонала

-: организация персонала

+: высвобождение персонала

I:

S: Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:

-: анкетный опрос

-: интервью

-: шкалирование

-: парные сравнения

+: самооценка

I:

S: Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседы с работником в режиме «вопрос-ответ» называется:

-: анкетный опрос

-: критический инцидент

+: интервью

-: ранжирование

-: шкалирование

I:

S: Метод приведения численности работников в соответствие с ее реальными потребностями, позволяющий не прибегать к увольнениям:

+: перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю

-: прекращение приема на работу

-: заключение краткосрочных контрактов

-:использовать лизинг рабочей силы

I:

S: Метод приведения численности работников в соответствие с ее реальными потребностями, позволяющий не прибегать к дополнительному найму со стороны:

+: использовать лизинг рабочей силы

-: использовать гибкое рабочее время

-: использовать контракты на конкретную работу

I:

S: Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом:

+: попарного сравнения

-: принудительного распределения

-: альтернативных характеристик

-: упорядочения рангов

-: управления по целям

I:

S: Метод, позволяющий наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала – это:

+: анализ исполнения работы

-: анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях

-: балансовый метод

I:

S: Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:

-: анализ анкетных данных

+: профессиональное испытание

-: экспертиза почерка

I:

S: Методы управления персоналом подразделяются на:

+: административные, экономические, социально-психологические

-:экономические, правовые, административные

-: правовые, социально-психологические, научные

I:

S: Методы управления персоналом, отличающиеся прямым характером воздействия:

+: административные

-: экономические

-: социально-психологические

I:

S: Методы управления персоналом, предполагающие разработку положений, должностных инструкций:

-: экономические

+: административные

-: социально-психологические

I:

S: Мотивированное общение людей - это:

-: взаимопомощь

-: взаимодействие

+: взаимоотношения

-: взаимооценка

I:

S: На требованиях законов, соглашений, инструкций и других нормативных документов основаны взаимоотношения:

-: межличностные

+: официальные

-: межгрупповые

-: деловые.

I:

S: На межличностных интересах, симпатиях и доверительности основаны взаимоотношения:

+: неофициальные

-: официальные

-: деловые

-: формальные

I:

S: Основные виды деловой карьеры в зависимости от места ее развития:

-: бизнес-карьера, домашняя карьера

-: социальная, политическая

+: внутриорганизационная, межорганизационная

I:

S: Основным элементом в культуре предприятия является (-ются):

+: организационные ценности

-: дисциплина

I:

S: Основными характеристиками персонала организации являются:

-: уровень образования и профессионализма

-: возраст и пол

+: численность и структура

I:

S: Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:

-: оценка личных и деловых качеств

-: оценка труда

+: оценка результатов труда

-: комплексная оценка качества работы

I:

S: Отдельные личности или группы непримиримо, контрастно оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны - это стороны:

-: конкурирующие

-: враждующие

-: конфликтующие

+: противостоящие

I:

S: Отрицательное отношение к людям характеризует:

+: антипатия

-: телепатия

-: эмпатия

-: симпатия

I:

S: Оценить результативность учебной программы, семинара можно:

-: по отзывам тренера, ведущего семинар

-: по отзывам участников семинара

-: по отзывам руководителя участников семинара

+: по применимости полученных знаний, умений на практике

-: по затраченным на обучение ресурсам

I:

S: Оценка результатов труда – это:

+: одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы

-: функция управления персоналом, направленная на выявление кадрового резерва

-: анализ результатов проведения аттестации работников

I:

S: Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на (выберите правильный ответ):

+: соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб

-: соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом

-: соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений

I:

S: Оценка, которая относится исключительно к текущей деятельности, т.е. еще недостаточно «овеществленной» - это оценка:

-: комплексная

-: пролонгированная

+: экспрессивная

-: локальная

I:

S: Оценочное суждение группы, коллектива о каком-либо событии, факте, явлении, в котором отражается отношение к данной информации большинства членов коллектива - это:

+: общественное мнение

-: коллективные традиции

-: коллективное настроение

-: общественная мораль

I:

S: Период адаптации к новым обязанностям:

-: более продолжителен в случае привлечения с помощью внутренних источников найма

+: более продолжителен в случае привлечения с помощью внешних источников найма

-: примерно одинаков по продолжительности для всех и не зависит от источников привлечения персонала

I:

S: Персонал – это:

-: основной состав работников предприятия, к ним не относят внештатных сотрудников, временных работников

+: весь личный состав работников, включая постоянных и временных

-: коллектив для решения новых стратегических задач организации

I:

S: Планирование карьеры осуществляется, прежде всего, с целью:

-: избегания ошибок при замещении вакансий

-: упрощения процедуры подбора персонала

-: создания благоприятного психологического климата

+: повышения мотивации и закрепления работников

-: по требованию законодательства

I:

S: Планирование человеческих ресурсов это:

-: процесс, цель которого представить сотрудникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве

-: процесс организации планомерного продвижения работника по системе должностей или рабочих мест

+: процесс определения потребностей организации в персонале, т.е. определение когда, где, сколько и какие сотрудники потребуются организации

I:

S: Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает:

+: обучение по договору с учебным центром

-: ротацию менеджеров

-: делегирование полномочий подчиненному

-: формирование резерва кадров на выдвижение

I:

S: Планы по человеческим ресурсам определяют:

-: политику по набору женщин и национальных меньшинств

-: политику по отношению к временным работающим

-: уровень оплаты

+: оценку будущих потребностей в кадрах

I:

S: Побуждение, основанное на потребностях личности, ее ценностных ориентациях, интересах – это:

-: желание

+: мотивация

-: мышление

-: склонность

I:

S: Повышение квалификации кадров – это:

+: подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности

-: подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков

-: подготовка кадров с целью получения знаний, умений и навыков по другой профессии

I:

S: Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:

+: численную адаптацию рабочей силы

-: функциональную адаптацию рабочей силы

-: дистанционную адаптация рабочей силы

-: финансовая адаптация рабочей силы

-: лизинг рабочей силы

I:

S: Под категорией «кадры организации» следует понимать:

-: часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике

+: трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне

I:

S: Под профессиональной адаптацией обычно понимают:

+: приобретение навыков, освоение новых приемов в выполнении работы

-: освоение правил и норм взаимоотношений в коллективе

-: привыкание к новым условиям труда

I:

S: Подходы, выделяемые в управлении персоналом организации:

-: экономический, социальный, производственный

+: экономический, органический, гуманистический

-: научно-технический, производственно-коммерческий, социальный

I:

S: Помощь в установлении личных контактов как между людьми внутри коллектива, устранение конфликтных ситуаций - это:

-: контроль адаптации кадров

-: развитие личности работника

+: улучшение психологического климата

-: оптимизация условий труда

I:

S: Последствия конфликта в организации могут быть:

-: негативные

-: позитивные

+: могут быть как негативные, так и позитивные последствия

I:

S: Постепенное вхождение нового работника в конкретные условия профессионального труда - это адаптация:

-: социальная

-: физиологическая

-: психологическая

+: промышленная

I:

S: Потребность в персонале, определяемая по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, называется:

-: количественной

+: качественной

-: персональной

I:

S: Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:

-: трудовое соглашение

-: трудовой договор

+: коллективный договор

-: трудовой контракт

I:

S: Практические действия сторон, которые характеризуются бескомпромиссностью суждений и поступков, направленные на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса - это:

-: ситуация

-: столкновение

-: конфликт

+: инцидент

I:

S: При закрытой кадровой политике:

+: Допускается включение нового персонала только на нижних должностных уровнях

-: Механизм принятия решений достаточно прозрачен для сотрудников

-: Включение нового персонала допускается на высшие должностные уровни

I:

S: При открытой кадровой политике:

+: Механизм принятия решений достаточно прозрачен для сотрудников

-: Решение кадровых вопросов осуществляется с учетом сложного механизма внутриорганизационных социальных связей

-: Допускается включение нового персонала только на нижних должностных уровнях

I:

S: При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:

+: на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца

-: на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время

-: на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей

I:

S: При проведении SWOT-анализа к факторам внутренней среды организации относятся:

-: технология

-: потребители

+: цели, задачи и ресурсы организации

-: конкуренты

I:

S: Признаком классификации управленческих кадров, предусматривающей деление на руководителей, специалистов и технических исполнителей, является:

-: степень ответственности за работу структурных подразделений

+: степень отношения к управленческому решению

-: иерархический признак

I:

S: Применение какого метода планирования производится с использованием опыта специалистов и руководителей:

+: метод экспертных оценок

-: метод расчета по рабочим местам

-: корреляционный анализ

I:

S: Принцип комплексности подразумевает:

-: многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства

+: учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом

-: ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства

I:

S: Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:

-: функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства

+: функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства

-: необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства

I:

S: Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности – это:

+: первичная адаптация

-: вторичная адаптация

I:

S: Профессионально-квалификационная структура отражает:

-: соотношение работников разных профессиональных групп

+: соотношение работников разных уровней и профессиональных групп для оценки его соответствия целям и задачам организации

-: общую структуру персонала организации

I:

S: Процесс приспособления человека к новым для него условиям функционирования – это:

-: интеграция

-: дезинтеграция

+: адаптация

-: индивидуализация

I:

S: Процесс традиционной аттестации персонала не предполагают выполнение следующих обязательных мероприятий:

-: разработка методики аттестации и привязка к конкретным условиям организации

-: формирование аттестационной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника

-: определение места и времени проведения аттестации

+: предварительное исследование социально-психологического состояния коллектива

-: проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса аттестации

I:

S: Процесс управления деловой карьерой начинается:

+: при приеме на работу

-: после первого года работы

-: после адаптации работника

I:

S: Процесс, связанный с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа претендующих людей – это:

-: Набор персонала

+: Отбор персонала

-: Конкурс претендентов

-: Принятие на работу кандидата

I:

S: Психические состояния, переживания, мотивы человека являются объектами общения:

-: служебного

+: межличностного

-: делового

-: профессионального

I:

S: Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание:

-: да;

+: нет

-: иногда

I:

S: Работники, которые призваны выполнять конкретные функции управления для содействия в принятии управленческих решений, а также обеспечить деятельность линейных и функциональных обязанностей – это:

-: руководители

+: специалисты

-: технический персонал

I:

S: Рабочее место, орудия и средства труда, технологический процесс относятся к факторам:

-: управления

-: социально-психологическим

+: среды

-: индивидуально-личностным

I:

S: Развитие персонала - это:

+: процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач

-: процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах

-: обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей

I:

S: Результат деятельности по управлению персоналом является переменной:

-: стабильной

-: независимой

-: одномерной

+: зависимой

I:

S: Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:

+: отбор кандидатов

-: найм работника

-: подбор кандидатов

-: заключение контракта

I:

S: С включением в жизнь коллектива, быт, спорт, художественную самодеятельность и отдых связан аспект адаптации:

-: управленческий

-: социально-экономический

-: административно-правовой

+: рекреационно-творческий

I:

S: С включением в соревнование различного рода движения, интенсификацией производства и повышением качества работы предприятия связан аспект адаптации:

-: административно-правовой

-: рекреационно-творческий

+: социально-экономический

-: управленческий

I:

S: С принятием решения о будущей профессии связана (о):

+: профессиональное самоопределение

-: профессиональная ориентация

-: профессиональная консультация

-: профессиональная подготовка

I:

S: С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):

-: ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников

-: распространением «научной организации труда», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями

+: ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры

I:

S: Сдержанность, аффектация, индифферентность относятся к:

-: психическим процессам

-: психическим состояниям

+: эмоциональным качествам

-: волевым качествам

I:

S: Система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей и задач управления персоналом называется:

+: концепцией управления персоналом

-: философией управления персоналом

-: организационной культурой

I:

S: Система целей управления персоналом является основой определения:

-: политики организации

-: стратегии развития организации

+: состава функций управления персоналом

I:

S: Совокупность действий и поступков индивида по его адаптации к условиям и требованиям окружения – это:

-: организационная культура

+: организационное поведение

-: психология работника

I:

S: Соотношение между поведением человека и причинами, которые обусловливают это поведение – это:

-: мотив

+: мотивация

-: методы стимулирования

I:

S: Составление плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы – это:

-: Планирование кадрового резерва

+: Планирование деловой карьеры

-: Планирование обучения работника

I:

S: Социально-психологический аспект адаптации заключается:

+: в приспособлении к относительно новому социуму и новым физическим и психологическим нагрузкам

-: в усвоении роли и организационного статуса рабочего места в структуре организации

-: в привыкании к новым условиям работы

I:

S: Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:

+: резерв руководителей на выдвижение

-: аттестационная комиссия

-: кадровая служба

I:

S: Специально сформированная группа работников, соответствующая требованиям к руководителям, прошедших аттестационный отбор, достигших положительных результатов в деятельности организации:

-: аттестационная комиссия

-: кадровая служба

+: резерв руководителей на выдвижение

I:

S: Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:

-: численную адаптацию рабочей силы

+: функциональную адаптацию рабочей силы

-: дистанционную адаптация рабочей силы

-: финансовая адаптация рабочей силы

-: лизинг рабочей силы

I:

S: Способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации – это:

-: система управления персоналом

+: методы управления персоналом

-: приемы управления

I:

S: Способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, распространения информации об имеющихся вакансиях – это:

+: источники привлечения персонала

-: методы отбора персонала

-: типы кадровой политики организации

I:

S: Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях:

+: да

-: нет

I:

S: Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:

+: должностной инструкцией

-: оценочным листом сотрудника

-: листом интервьюера

-: анкетой работника

I:

S: Столкновение противоположных целей, мотивов, точек зрения интересов участников взаимодействия – это:

-: ситуация

-: столкновение

+: конфликт

-: инцидент

I:

S: Структура организации:

-: является универсальной для всех фирм и организации

+: должна соответствовать конкретной ситуации, сложившейся в организации

-: может отсутствовать

I:

S: Сущность организационной культуры выражается в следующем:

-: исторически обусловленные общественным бытием требования к деятельности и отношениям, выражающие общественную необходимость организации деятельности и отношений

-: комплексная, обобщающая характеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты и особенности

+: предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации

I:

S: Традиционная система аттестации работника – это:

-: процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей

+: процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации

-: процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами

I:

S: Трудовой потенциал - это:

-: это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике

-:это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости

+: способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат

I:

S: Уменьшению стрессовых ситуаций руководителя способствует:

+: правильная организация труда

-: демократический стиль руководства

-: возраст менеджера

I:

S: Управление персоналом – это:

-: философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, связи с другими науками и направлениями науки об управлении

+: целенаправленная деятельность, включающая разработку концепции и стратегических принципов и методов управления персоналом

-: важное направление кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала

I:

S: Управление персоналом выполняет функцию:

-: экономическую

+: социальную

-: психологическую

-: политическую

I:

S: Установите соответствие в схеме:

L1: Принятие управленческих решений

L2: Сбор и подготовка информации для

принятия решений

L3: Исполнение решений

R1: Руководители

R2: Специалисты

R3: Технический персонал

I:

S: Установление степени соответствия сотрудников своей должности:

+: оценка качества работы персонала;

-: выявление потенциала персонала

-: развитие персонала

I:

S: Философия управления персоналом, построенная на конкуренции и поощрении индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании – это:

-: японская

-: английская

+: американская

I:

S: Форма активного отношения к действительности - это:

-: реакция;

-: воздействие

-: рефлекс

+: деятельность

I:

S: Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование:

-: стандартных режимов работы

+: гибких режимов рабочего времени

-: частичной занятости

I:

S: Форма организации рабочего времени, при которой для сотрудников допускается саморегулирование продолжительности рабочего дня, предполагает использование:

-: стандартных режимов работы

+: гибких режимов рабочего времени

-: частичной занятости

I:

S: Формирование мотива труда происходит в случае:

+: если трудовая деятельность является основным условием получения блага

-: если стаж работы является критерием распределительных отношений

-: если высокий статус дает возможность получить благо

I:

S: Формой частичной занятости персонала не является:

+: скользящий график

-: временный частичный найм

-: частичная ставка

-: надомничество

-: совместительство

I:

S: Цель аттестации персонала - это:

-: анализ затрат, связанных с наймом персонала

-: целенаправленное исследование трудовой мотивации персонала

+: целенаправленное установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места

-: установление функциональной роли работника

I:

S: Цель стимулирования персонала заключается:

-: побудить человека избегать конфликтов

+: побудить человека делать больше и лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями

-: побудить человека не превышать своих полномочий

I:

S: Человеческая общность, выделяемая на основе наличия и характера совместной деятельности - это:

-: корпорация

+: группа

-: коллектив

-: ассоциация

I:

S: Что включает в себя система управления персоналом:

-: функциональные подразделения

-: функциональные подразделения и их руководителей

+: функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей

I:

S: Что представляет процесс набора персонала:

+: создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность

-: прием сотрудников на работу

-: процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности

I:

S: Что следует понимать под категорией «персонал»:

-: это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике

+: совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности

I:

S: Что следует понимать под текучестью персонала:

-: все виды увольнений из организации

+: увольнения по собственному желанию и инициативе администрации

-: увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации

-: увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов

I:

S: Что является основной задачей управления персоналом:

+: организация эффективной деятельности персонала

-: профилактика и устранение конфликтов

-: увеличение объема продаж продукции

I:

S: Элементы, которые не являются подсистемами системы управления персоналом – это:

-: управление нормированием

-: нормативное обеспечение управления персоналом

-: управление работой персоналом

+: управление ресурсами

-: управление техникой безопасности на производстве

I:

S: Организация удобного рабочего места, эстетически оформленного производственного помещения, оптимального режима труда и отдыха - это:

+: создание условий труда

-: контроль адаптации кадров

-: развитие личности работника

-: создание новых должностей

I:

S: Описание психологических характеристик, соблюдение которых необходимо для выполнения профессиональных обязанностей - это:

-: профессиограмма

+: психограмма

-: диаграмма

-: кодограмма

I:

S: Настойчивость, последовательность, импульсивность, которые включаются в психограмму - относятся к:

+: волевые качества

-: психические процессы

-: эмоциональные качества

-: психические состояния

I:

S: Усталость, апатия, стресс, тревожность, депрессия относятся к:

-: эмоциональным качествам

-: психическим процессам

-: волевым качествам

+: психическим состояниям

I:

S: Мероприятие предполагающее предупреждение текучести кадров - это __________ кадров:

-: расстановка

+: закрепление

-: подбор

-: обучение

I:

S: Какие действия характеризуют положительное отношение к критике:

-: может преследовать за указание на недостатки

-: недостатки объясняет объективными причинами

-: на указанные недостатки не реагирует

+: недостатки объясняет субъективными причинами

I:

S: С проверкой на самостоятельность, творчество, твердость, способность мобилизовать себя на борьбу с трудностями, связан такой метод изучения кандидатов, как:

+: включение человека в ситуации

-: изучение мнения коллектива

-: изучение жизненного пути

-: изучение ближайшего окружения

I:

S: В широте планов, их устойчивости, энергичности и силе сопротивления трудностям, возникающим при достижении поставленных целей проявляется (ются):

-: способности

-: направленность

+: характер

-: темперамент

I:

S: Исследование различных параметров производственной среды и процесса трудовой деятельности - это анализ:

-: адаптации кадров

+: условий труда

-: кадрового потенциала

-: личности работника

I:

S: Совокупность знаний, умений и навыков, личностных свойств и качеств, которыми необходимо обладать человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей - это:

-: профессиональная компетентность

-: профессиональные способности

-: профессионально важные качества

+: профессиональная пригодность

I:

S: Описание социально-экономических, производственно-технических, санитарно- гигиенических, психологических и других характеристик профессий - это:

-: кодограмма

-: диаграмма

+: профессиограмма

-: психограмма

I:

S: Не относится к опорным качествам личности руководителя:

-: внимательность к людям (душевность)

-: организаторские способности

-: способность к обучению

+: хорошая реакция, быстрота действий

I:

S: Зону успешности деятельности руководителя характеризует такое качество, как:

-: организаторские качества

+: широта управленческого диапазона

-: профессионально важные качества

-: личностные качества

I:

S: Анализ кадрового потенциала становится фактором согласования интересов в коллективе в том случае, когда оценка ориентирована на достижения:

-: отрасли

-: предприятия

+: коллектива

-: государственного уровня

I:

S: Из оценки организационно-хозяйственной, социальной, кадровой ситуаций, осмысления путей развития коллектива вытекает ______________аспект коллективного мнения:

+: прогностический

-: стимулирующий

-: межличностный

-: аналитический

I:

S: Несоответствие сотрудника требованиям должности приводит к повышению:

-: профессиональной активности

-: трудовой дисциплины

-: профессиональной квалификации

+: неудовлетворенности работой

I:

S: Позволяет энергично и оперативно воздействовать на поведение и деятельность с целью их совершенствования такой метод воспитания, как:

-: поощрение и порицание

-: личный пример руководителя

+: критика и самокритика

-: информирование и инструктирование

I:

S: Оценка со стороны коллектива становится адекватной, если за основу берутся качества:

-: коммуникативные

+: профессионально-важные

-: волевые

-: интеллектуальные

I:

S: При подборе кадров позволяет дополнить образ личности характеристиками, свидетельствующими о проявлении качеств и свойств в повседневной, привычной обстановке:

-: изучение жизненного пути

-: изучение ближайшего окружения

-: включение человека в ситуации

+: изучение мнения коллектива

I:

S: Описание функциональных обязанностей, составление профессиограмм, инструкций для персонала - это аттестация:

-: кадров

+: должностей

-: персонала

-: сотрудников

I:

S: Объективным критерием оценки деятельности кадров является умение:

-: провести праздничный вечер

-: оформить стенд наглядной агитации

+: трудиться на профессиональном уровне

-: написать заметку в стенную газету

I:

S: Не относится к характеристике стиля личной работы:

-: внимательность

-: пунктуальность

-: организованность

+: эмоциональность

I:

S: Оценка деятельности кадров является объективной, когда деятельность оценивает:

+: коллектив, администрация и потребители

-: коллектив и администрация

-: коллектив и потребители

-: администрация и потребители

I:

S: Более предпочтителен для назначения на должность начальника отдела кадров?

-: юрист

-: экономист

+: психолог

-: инженер

I:

S: Слабо представляется юношами такая характеристика жизненных планов, как:

-: длительность жизненных планов

-: объекты жизненных планов

-: этапы жизненного пути

+: средства достижения жизненных целей

I:

S: Анализ кадрового потенциала становится фактором удовлетворения социальных потребностей, когда:

-: за основу берется оценка со стороны администрации

-: оценки администрации и коллектива расходятся

+: оценки администрации и коллектива совпадают

-: за основу берется оценка со стороны коллектива

I:

S: Оценка, которая адресуется деятельности в целом, во всем объеме ее функций - это оценка:

-: локальная

+: комплексная

-: пролонгированная

-: экспрессивная

I:

S: Интенсивность профессионального совершенствования, проявление инициативы, уровня практической подготовленности работника к выдвижению на более высокую должность – это:

-: профессиональная компетентность

+: положительные изменения в работе

-: возрастание общественной активности

-: профессиональная подготовленность

I:

S: Играет роль связующего звена между адаптантом и коллективом, доводит требования коллектива, определяет порядок их выполнения, обучает их выполнению, включает в отношения с коллективом:

+: наставник

-: бригадир

-: руководитель

-: начальник

I:

S: На основе норм, традиций, образов, ценностей общества осуществляется поведение:

-: деловое

+: ролевое

-: волевое

-: моральное

I:

S: Волевые процессы отражает сфера:

-: когнитивная

+: конативная

-: аффектная

-: мотивационная

I:

S: Побуждение, основанное на потребностях личности, ее ценностных ориентациях, интересах - это:

+: мотивация

-: отношение

-: склонность

-: мышление

I:

S: Инцидент между двумя людьми, носящий как правило, непримиримый, эмоционально окрашенный, устойчивый и долговременный характер относится к конфликту:

-: деловому

-: межгрупповому

+: внутриличностному<

studopedia.ru

Система управления персоналом организации

Управление человеческими ресурсами – явление весьма многогранное и сложное по своему содержанию и организационно-структурным формам.

На каждом предприятии управление персоналом осуществляется всеми звеньями управляющей системы путем целенаправленного воздействия на отдельных работников или целую управляемую систему. Между всеми работниками, руководителями, рабочими местами, производственными подразделениями в процессе выполнения работы возникает множество различных связей и взаимоотношений.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации кадровых управленческих решений. Система управления персоналом на предприятии должна быть хорошо приспособлена как к внешнему окружению, так и к своей собственной внутренней среде.

Управление персоналом, точнее человеческими ресурсами, является самостоятельно функционирующей системой со своими принципами, функциями и полномочиями, включающей в себя планирование трудовых ресурсов, набор и отбор персонала, определение заработной платы и разработку системы мотивации, профессиональную ориентацию и адаптацию сотрудников, обучение персонала, оценку трудовых ресурсов, подготовку руководящих кадров и управление продвижением по службе.

В самом общем виде цель системы управления персоналом состоит в обеспечении организации необходимым числом работников, заинтересованно выполняющих требуемые производственные функции, вернее, обеспечивающих необходимое производственное поведение.

Каждая организация в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи вне зависимости от специфики ее деятельности (будь то промышленное предприятие, торговая фирма, строительная организация или банк):

– привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, т.е. сотрудников;

– проводит обучение своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами;

– оценивает участие каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей;

– осуществляет развитие человеческих ресурсов посредством повышения профессиональной квалификации и планирование служебной карьеры сотрудников;

– вознаграждает сотрудников за труд.

В работе каждой организации имеются сильные стороны, которые способствуют лидерству в конкурентной борьбе. Именно они вносят вклад в достижение поставленных целей и называются ключевыми факторами успеха, однако отечественные руководители часто склонны переоценивать значение материальных и финансовых ресурсов, рассматривая людей как менее важный, легко восполняемый ресурс (типичное выражение: «мы никого не держим – на улице полно желающих»).

Опыт наиболее успешных предприятий не только показывает, что в основе их достижений лежит обладание не только высокопроизводительным оборудованием, технологиями, банками данных, патентами и лицензиями, но и такими, часто недооцениваемыми факторами, как специальные знания, или компетенции персонала; особые связи с клиентами, банками, поставщиками; репутация компании на рынке и в обществе; высококвалифицированный персонал и организационная культура.

Работа в сфере управления персоналом дает возможность практически любой компании создать и развить свои ключевые факторы успеха через персонал. Однако, как показывает опыт и мнение специалистов отечественных консультативных фирм, причины неудач многих компаний часто кроются в неверно проводимой политике управления персоналом. При этом одной из основных ошибок, которую допускают руководители, пытаясь решить задачи в сфере управления персоналом, является разрозненная работа по отдельным направлениям, без попытки увязать их в единую систему.

Реализация кадрового менеджмента происходит путем создания на предприятиях фирменной системы управления персоналом, в которой осуществляются функции по управлению персоналом организации.

Система управления персоналом состоит из отдельных элементов (подсистем) – направлений кадровой работы. В то же время управление персоналом является элементом (подсистемой) системы управления предприятия в целом.

Система управления персоналом включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Например, подсистема условий труда обеспечивает соблюдение требований психофизиологии труда, эргономики, технической эстетики, охраны труда и техники безопасности. Подсистема оформления и учета кадров обеспечивает оформление, учет приема, увольнений и перемещений, профориентацию, обеспечение занятости. Подсистема развития кадров включает в себя обучение работников, переподготовку и повышение квалификации, работу с кадровым резервом, планирование и контроль деловой карьеры и т.д.

Традиционно было принято выделять четыре крупные подсистемы: подбор персонала, вознаграждение персонала, оценка персонала, обучение персонала.

Анализ исследований различных авторов показывает, что каждый из них предлагает собственную структурно-методическую концепцию системы управления персоналом. Количество выделяемых подсистем может быть различными:

Рисунок 7.4.1 – Состав подсистем системы управления
персоналом организации

Отечественные теоретики предлагают и более детальное выделение функциональных подсистем. Новые подходы с позиций трудового потенциала предлагают выделение трех блоков в системе управления персоналом, связанных с формированием, эффективным использованием и развитием трудового потенциала работников:

Таблица 7.4.1 – Состав функций по направлениям деятельности системы
управления персоналом

В крупных организациях функции каждой подсистемы закреплены за отдельными подразделениями, в небольших организациях один отдел кадров может выполнять функции нескольких подсистем, в мелких – эти функции вообще могут быть закреплены за одним сотрудником или их выполняет сам руководитель.

Принципы современной системы управления персоналом:

· Эффективность подбора и расстановки сотрудников.

· Справедливость в оплате и мотивации труда, вознаграждение как за индивидуальные, так и коллективные достижения.

· Продвижение сотрудников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами и потребностями организации.

· Быстрое и эффективное решение личных проблем сотрудников.

studopedia.ru